Praca zdalna w urzędach administracji rządowej : regulacja i praktyka

Przedmiotem tej pracy jest analiza regulacji oraz praktyki stosowania pracy zdalnej w wybranych urzędach administracji rządowej. Celem było ustalenie, w jaki sposób praca zdalna została uregulowana po nowelizacji Kodeksu pracy oraz jak funkcjonuje w praktyce wybranych ministerstw. Istotnym elementem badania była również ocena, czy przyjęte rozwiązania są efektywne, spójne i dostosowane do specyfiki administracji publicznej. Praca ma charakter teoretyczno-analityczny i opiera się na analizie danych pierwotnych oraz wtórnych, uzyskanych m.in. w trybie dostępu do informacji publicznej. Podstawę badawczą stanowią akty prawne, literatura przedmiotu, raporty krajowe i międzynarodowe, informacje przekazane przez 18 ministerstw oraz sprawozdania Szefa Służby Cywilnej. W pierwszym rozdziale omawiam rozwój pracy zdalnej, jej podstawy prawne oraz rolę Szefa Służby Cywilnej w kształtowaniu standardów organizacyjnych. Drugi rozdział poświęciłam analizie praktyki stosowania pracy zdalnej w ministerstwach, ze szczególnym uwzględnieniem regulacji wewnętrznych, modeli pracy zdalnej, warunków organizacyjnych, technicznych i finansowych oraz skali jej wykorzystania w latach 2021-2025. W trzecim rozdziale oceniam funkcjonowanie pracy zdalnej oraz przedstawiam rekomendacje dotyczące jej dalszego rozwoju. Przeprowadzona analiza wykazała, że praca zdalna z rozwiązania tymczasowego w okresie pandemii COVID-19 stała się trwałym elementem organizacji pracy w administracji rządowej, a dominującym modelem jest praca hybrydowa. Jednocześnie system ten pozostaje wyraźnie zdecentralizowany i zróżnicowany. W pracy wskazuję, że dalszy rozwój pracy zdalnej powinien się opierać na modelu mieszanym, który łączy większą koordynację na poziomie centralnym z możliwością dostosowania szczegółowych rozwiązań do specyfiki poszczególnych resortów. Zaznaczam również, że obecnie kluczowe znaczenie mają jakość zarządzania, zaufanie do pracowników oraz traktowanie pracy zdalnej jako elementu szerszej polityki kadrowej administracji publicznej.

The subject of this study is an analysis of the regulations governing and the practical application of remote working in selected government departments. The aim was to determine how remote working has been regulated following the amendment of the Labour Code and how it operates in practice within selected ministries. Another key element of the study was to assess whether the adopted solutions are effective, consistent and tailored to the specific nature of public administration. This study is theoretical and analytical in nature and is based on an analysis of primary and secondary data, obtained, amongst other sources, through the public information access procedure. The research is based on legislation, specialist literature, national and international reports, information provided by 18 ministries, and reports from the Head of the Civil Service. In the first chapter, I discuss the development of remote working, its legal basis, and the role of the Head of the Civil Service in shaping organisational standards. I have devoted the second chapter to an analysis of the practice of remote working in ministries, with particular emphasis on internal regulations, remote working models, organisational, technical and financial conditions, and the scale of its use in the years 2021–2025. In the third chapter, I assess the functioning of remote working and present recommendations for its further development. The analysis carried out has shown that remote working, which began as a temporary measure during the COVID-19 pandemic, has become a permanent feature of work organisation within the government administration, with hybrid working now the dominant model. At the same time, the system remains distinctly decentralised and varied. In this paper, I argue that the further development of remote working should be based on a hybrid model, which combines greater coordination at central level with the ability to tailor specific arrangements to the particular circumstances of individual departments. I also emphasise that the quality of management, trust in employees and treating remote working as part of a broader human resources policy within the public administration are currently of key importance.