Tryb pracy a poczucie skuteczności zawodowej wśród pracowników zajmujących stanowiska kierownicze średniego szczebla: rola postrzeganego wsparcia organizacyjnego

Cel przeprowadzonego badania stanowiła eksploracja związku pomiędzy trybem pracy (stacjonarny, zdalny, hybrydowy) a poziomem postrzeganego wsparcia organizacyjnego oraz poczuciem własnej skuteczności zawodowej u osób zajmujących stanowiska kierownicze średniego szczebla. W badaniu wzięło udział 193 respondentów, jednak po wyeliminowaniu odpowiedzi niepełnych oraz niespełniających kryteriów wejścia, ostatecznie, wzięto pod uwagę dane uzyskane od 163 respondentów (89 kobiet, 73 mężczyzn, 1 osoba niebinarna) w wieku od 20 do 64 lat (M = 37,02, SD = 9,02). Uczestnicy wypełniali internetowy kwestionariusz składający się z trzech części: 1) ankiety demograficznej oraz pytań dotyczących zajmowanego stanowiska; 2) skróconej wersji Skali Poczucia Własnej Skuteczności Zawodowej (Short Version of the Occupational Self-Efficacy Scale - SVOSES, Rigotti i in., 2008) w polskiej adaptacji Baki i Grali (2022) oraz 3) skali Postrzeganego Wsparcia Organizacyjnego (Survey of Perceived Organizational Support - SPOS, Eisenberger i in., 1986) w polskiej adaptacji Wojtkowskiej i współpracowników (2016). Analiza uzyskanych wyników wykazała brak istotnego statystycznie związku zarówno pomiędzy trybem pracy (stacjonarny, zdalny, hybrydowy) a postrzeganym wsparciem organizacyjnym, jak i trybem pracy (stacjonarny, zdalny, hybrydowy) a poczuciem własnej skuteczności zawodowej, u kierowników średniego szczebla. Niezależnie od trybu realizacji obowiązków służbowych oraz płci, wykazano istotną statystycznie dodatnią korelację pomiędzy poziomem postrzeganego wsparcia organizacyjnego a raportowanym poczuciem własnej skuteczności zawodowej. Otrzymane wyniki zostały omówione w oparciu o dostępną literaturę. Mogą one posłużyć jako baza do tworzenia rekomendacji dotyczących implementowania praktyk mających na celu wzmocnienie sieci wsparcia organizacyjnego w poszczególnych środowiskach pracy. Opracowane wyniki stanowią uzupełnienie luki badawczej, powstałej w konsekwencji dynamicznych zmian w zakresie warunków pracy w następstwie postpandemicznej sytuacji krajowej.

The purpose of the presented study was to explore the relationship between work mode (on-site, remote, hybrid) and both perceived organizational support and the sense of occupational self-efficacy among employees in middle management positions. The initial sample consisted of 193 respondents; however, after excluding incomplete responses and those not meeting the entry criteria, the final sample included 163 respondents (89 women, 73 men, 1 non-binary person) between the ages of 20 and 64 (M = 37.02, SD = 9.02). Participants completed an online questionnaire composed of three sections: 1) a demographic questionnaire combined with questions about the position held; 2) the Short Version of the Occupational Self-Efficacy Scale (SVOSES, Rigotti et al., 2008) adapted to Polish language by Baka and Grala (2022) and 3) the Survey of Perceived Organizational Support (SPOS, Eisenberger et al., 1986), adapted to Polish language by Wojtkowska and colleagues (2016). The analysis revealed no statistically significant relationship between work mode (on-site, remote, hybrid) and either perceived organizational support or the sense of occupational self-efficacy in middle managers. However, regardless of work mode and gender, a statistically significant positive correlation was found between the level of perceived organizational support and reported sense of occupational self-efficacy. These findings are discussed in a context of existing literature and may inform recommendations and practices aimed at strengthening organizational support networks across various work modes. The results address a research gap arising from the dynamic transformation of working conditions in the post-pandemic national context.