Inicjatywy employer brandingowe a dobrostan zawodowy – perspektywa teorii potrzeb Davida McClellanda

W poniższej pracy podjęto się weryfikacji, jak obecność inicjatyw employer brandingowych w miejscu pracy wpływa na dobrostan zawodowy pracowników, a także czy potrzeby motywacyjne – zgodne z teorią Davida McClellanda – moderują te zależności. Badanie obejmowało trzy potrzeby motywacyjne – potrzebę osiągnięć, potrzebę afiliacji oraz potrzebę dominacji, analizując ich interakcje z przykładem piętnastu reprezentacyjnych działań stosowanych w ramach realizacji strategii employer brandingowych w polskich przedsiębiorstwach. W badaniu wzięły udział 252 osoby, a analizy statystyczne przeprowadzono z użyciem modelu moderacji (PROCESS, model 1) oraz testów U-Manna Whitneya. Wyniki potwierdziły pozytywny wpływ większości działań na dobrostan zawodowy pracowników, jednakże nie zaobserwowano istotnych statystycznie interakcji pomiędzy potrzebami motywacyjnymi pracowników, a obecnością wybranych inicjatyw employer brandingowych w miejscu pracy. Dodatkowo przeanalizowano, jakie działania pracodawców w zakresie budowania marki są dostępne w Polsce, które z nich są najbardziej pożądane przez pracowników, a które uważane jako niepotrzebne. Mocną stroną pracy jest jej nowatorskość oraz szeroki zakres, obejmujący nie tylko aspekt psychologiczny, ale także praktyczny kontekst polskiego rynku pracy. Praca dostarcza praktycznych rekomendacji dla pracodawców i specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi, chcących skuteczniej dopasować ofertę dodatkowych działań do potrzeb oraz oczekiwań różnych grup pracowników.

The present thesis examines how the presence of employer branding initiatives in the workplace influences employees’ occupational well-being, and whether motivational needs -defined according to David McClelland’s theory - moderate these relationships. The study focused on three motivational needs: the need for achievement, the need for affiliation, and the need for power, analyzing their interactions with fifteen representative employer branding activities implemented in Polish enterprises. The research involved 252 participants, and statistical analyses were conducted using a moderation model (PROCESS, Model 1) as well as Mann–Whitney U tests.

The results confirmed a positive impact of most initiatives on employees’ occupational well-being; however, no statistically significant interactions were observed between employees’ motivational needs and the presence of selected employer branding practices in the workplace. Additionally, the study explored which employer branding activities are currently available in Poland, which are most valued by employees, and which are perceived as unnecessary.

The main strength of the thesis lies in its innovative character and broad scope, encompassing not only the psychological dimension but also the practical context of the Polish labor market. The study provides practical recommendations for employers and human resource management specialists seeking to more effectively align additional initiatives with the needs and expectations of different employee groups.