The flexibility trap? Work from home and career advancement across Europe

Niniejsza praca doktorska, złożona z czterech artykułów naukowych, bada, w jaki sposób praca zdalna wpływa na możliwości rozwoju i wyniki kariery pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem kwestii związanych z płcią i obowiązkami rodzinnymi. Analiza obejmuje różne grupy aktorów, mechanizmy działania oraz konteksty organizacyjne, co pozwala uchwycić złożoność pracy zdalnej i jej konsekwencje dla awansu zawodowego. Praca doktorska łączy teorie z ekonomii (kapitał ludzki, sygnalizacja), zarządzania (teoria granic pracy i życia, model zasobów i wymagań zawodowych) oraz socjologii (organizacje zróżnicowane płciowo), oferując interdyscyplinarną perspektywę na nierówności związane z pracą zdalną w post-pandemicznym rynku pracy. Artykuł I bada, w jaki sposób pracownicy różniący się pod względem płci i statusu rodzicielskiego postrzegają swoje szanse awansu zawodowego, gdy pracują zdalnie. Wyniki pokazują, iż praca zdalna wiąże się z pozytywną percepcją perspektyw rozwoju kariery dla większości pracowników, z wyjątkiem matek i samotnych ojców. Analiza międzykrajowa obejmująca 27 krajów europejskich sugeruje, że różnice na poziomie krajowym nie w pełni wyjaśniają te wyniki. Artykuł II bada jak postrzegani są pracownicy zdalni przez pracodawców, szczególnie w sytuacjach ograniczonej informacji o produktywności pracowników. W artykule zastosowano innowacyjny eksperymentalny projekt z udziałem rzeczywistych pracodawców, aby sprawdzić, czy status pracy zdalnej wpływa na decyzje menedżerów dotyczące awansów, wynagrodzeń i dostępu do szkoleń. Wyniki wskazują, że WFH wiąże się z karami zawodowymi, choć nie jest to efekt jednolity; matki nie zawsze ponoszą negatywne konsekwencje w zakresie awansu lub wynagrodzenia. Artykuł III, wykorzystujący te same dane co Artykuł II, bada mechanizmy leżące u podstaw wspomnianych kar zawodowych. Badanie wykazało, że menedżerowie zakładają niższą wydajność i zaangażowanie pracowników zdalnych, co jest zgodne z teorią stygmatyzacji elastyczności (flexibility stigma). Dowody wysokiej wydajności mogą łagodzić kary dla pracowników hybrydowych, jednak osoby pracujące w pełnym wymiarze w trybie zdalnym (5 dni w tygodniu) nadal doświadczają ograniczonych możliwości rozwoju kariery (awans i podwyżka), głównie z powodu wątpliwości co do ich zaangażowania w pracę. Artykuł IV analizuje, w jaki sposób kultura organizacyjna moderuje decyzje menedżerów dotyczące awansów i wynagrodzeń. Wyniki pokazują, że normy idealnego pracownika oraz brak polityk przyjaznych rodzinie pogłębiają kary zawodowe, choć w różny sposób w zależności od płci. Kluczowe wnioski z pracy doktorskiej wskazują, że perspektywy pracowników i pracodawców dotyczące pracy zdalnej mogą się znacząco różnić, a postawy menedżerskie, szczególnie w warunkach niepewności, kształtowane są przez uprzedzenia wpływające na decyzje dotyczące awansu zawodowego. Środowisko organizacyjne odgrywa istotną rolę, ponieważ menedżerowie często dostosowują się do obowiązujących norm i polityk, które z kolei kształtują sposób oceny pracowników zdalnych. Dysertacja podkreśla utrzymującą się dominację norm idealnego pracownika, które warunkują oczekiwania i zachowania menedżerów, oraz ujawnia znaczne zróżnicowanie w wpływie pracy zdalnej na wyniki kariery, zwłaszcza w kontekście płci i statusu rodzicielskiego. Praca doktorska dostarcza empirycznego testu teorii stygmatyzacji elastyczności przy użyciu metod pozwalających na wnioskowanie przyczynowo-skutkowe. Praca pokazuje, że pracownicy często pracujący zdalnie (pełnoetatowo lub hybrydowo) mają ograniczone możliwości rozwoju kariery w porównaniu z pracownikami stacjonarnymi, a przyczyny tego leżą w percepcji menedżerskiej dotyczącej ich produktywności i zaangażowania. Praca doktorska integruje również teorie dotyczące podejmowania decyzji w organizacjach, pokazując, jak indywidualne uprzedzenia kształtowane są przez normy instytucjonalne i polityki organizacyjne. Metodologicznie, zastosowanie eksperymentu z rzeczywistymi pracodawcami oraz analizy klas ukrytych w celu klasyfikacji typów organizacji zwiększa wiarygodność zewnętrzną i bogactwo wyników. Z punktu widzenia polityki, wnioski wspierają rozszerzenie dostępu do elastycznych form pracy poza rodzicami oraz promowanie polityk sprzyjających równości płci. W praktyce praca doktorska podkreśla znaczenie transparentności wyników pracy oraz struktur wsparcia organizacyjnego w ograniczaniu uprzedzeń wobec pracowników zdalnych. Szkolenia menedżerów, oceny oparte na wynikach oraz zmiany kulturowe mogą przyczynić się do większej równości dla osób korzystających z elastycznych form zatrudnienia. Podsumowując, praca doktorska stanowi kompleksową, pogłębioną i spójną koncepcyjnie analizę tego, jak niestandardowe formy pracy, w tym praca zdalna, kształtują możliwości rozwoju kariery pracowników, precyzyjnie identyfikując mechanizmy i czynniki moderujące zarówno z perspektywy pracowników, jak i pracodawców.

This dissertation, comprising four empirical articles, investigates how work from home (WFH) impacts employees’ career development opportunities and outcomes, with a particular focus on gender and family dynamics. It examines a range of actors, mechanisms, and organisational contexts to capture the complexities of WFH and its implications for professional advancement. Drawing on theories from economics (human capital, signalling), management (border theory, job resources-demand model), and sociology (gendered organisations), the research offers an interdisciplinary perspective on remote work inequalities in the post-pandemic labour market. Article I aims to assess how employees, differentiated by gender and parenthood, perceive their career advancement prospects when working remotely. Using large survey data, the study finds that WFH is associated with improved perceptions of career prospects for most employees, except mothers and single fathers. A cross-country comparison (27 European countries) suggests that national-level differences do not fully account for these patterns. Article II aims at assessing how employers perceive those who WFH, especially in situations with limited information on workers' productivity levels. The study introduces a novel experimental design using a large sample with actual employers to test whether WFH status affects managers’ promotion, pay and training allowance decisions. It finds that WFH results in career penalties, but not uniformly; mothers do not always suffer promotion or pay penalties. Article III, drawing on the same data as Article II, aims to investigate the mechanisms underlying the above-mentioned career penalties. The study finds that managers assume remote workers have lower performance and commitment, consistent with the theory of flexibility stigma. While evidence of strong performance can mitigate penalties for hybrid workers, employees who work from home full-time (five days per week) still experience reduced career opportunities, largely due to concerns about their work commitment. Article IV aims at exploring how organisational culture moderates managerial promotion and pay decisions. The study demonstrates that ideal worker norms and the absence of family-friendly policies exacerbate career penalties, albeit in different ways for men and women. Key conclusions emerging from this work are that employee and employer perspectives on WFH can diverge, and that managerial attitudes, particularly under conditions of uncertainty, are shaped by biases that influence decisions around career advancement. The organisational environment plays a critical role, as managers tend to align with prevailing workplace norms and policies, which in turn shape how they evaluate remote workers. This dissertation highlights the continued dominance of ideal worker norms, which guide managerial expectations and behaviours. It also reveals substantial heterogeneity in how WFH affects career outcomes, particularly along lines of gender and parental status. Empirically, the dissertation offers a robust test of flexibility stigma using causal methods. It reveals that workers who WFH (fully or hybrid) have lower career advancement opportunities than office-based workers, and these are explained by managerial perceptions of workers’ productivity and commitment to work. The dissertation also advances the theory by integrating frameworks of organisational decision-making and flexibility stigma, showing how individual biases are shaped by institutional norms and policies. Methodologically, the use of a real-employer experimental design and latent class analysis to classify organisational types enhances the external validity and richness of the findings. From a policy perspective, the findings advocate for expanding access to flexible work arrangements beyond parents and promoting gender-egalitarian policies. In practice, the dissertation highlights the importance of performance transparency and organisational support structures in reducing bias against remote workers. Manager training, outcome-based assessments, and culture change may help align flexibility with fairness. Overall, this dissertation offers a comprehensive, in-depth, and conceptually coherent examination of how engaging in non-standard work, WFH in this case, shapes employees’ career advancement opportunities, clearly identifying the underlying mechanisms and moderators from both employee and employer perspectives.