Łączenie pracy z obowiązkami rodzinnymi. Strategie powrotu Polek do aktywności zawodowej po urodzeniu dziecka w latach 2011-2022

Problematyka pracy dyplomowej jest aktualna i istotna społecznie. Odnosi się do obszaru równości płci oraz wyzwań związanych z łączeniem życia zawodowego i rodzinnego. Celem pracy dyplomowej było rozpoznanie czynników wpływających na decyzje matek dotyczące powrotu do zatrudnienia po przerwie związanej z macierzyństwem i ich strategiach powrotu na rynek pracy oraz przedstawienie instrumentów polskiej polityki rodzinnej bezpośredniej i pośredniej na rzecz równowagi praca-rodzina zapoczątkowanych Ustawą o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 w 2011 r. a także prorodzinnych działań sektora przedsiębiorstw. W pracy dyplomowej postawiłam trzy pytania badawcze: 1. Jakie są główne czynniki wpływające na decyzję Polek o powrocie do aktywności zawodowej po urodzeniu dziecka w okresie od 2011-2022? 2. Jakie są zasadnicze bariery związane z powrotem Polek do pracy po przerwie macierzyńskiej? 3. Jakie narzędzia polityki rodzinnej bezpośredniej i pośredniej oraz strategie organizacyjne są skuteczne, a które należy rozwinąć dla matek decydujących się na powrót do pracy po urodzeniu dziecka? Analiza źródeł naukowych i wyniki własnych badań empirycznych pozwoliły mi odpowiedzieć na wszystkie pytania badawcze pracy dyplomowej. Do najważniejszych czynników powrotu do zatrudnienia po przerwie macierzyńskiej należą: poprawa kondycji ekonomicznej rodziny, troska o własny rozwój zawodowy oraz potrzeba odbudowy kontaktów z własnym środowiskiem pracy. Natomiast główne bariery powrotu do zatrudnienia po urodzeniu dziecka stanowią: luka usługowa dot. instytucjonalnej opieki nad dzieckiem do lat 3, niewystarczające możliwości korzystania z elastycznej organizacji czasu pracy i świadczenia pracy w niepełnym wymiarze oraz nieprzestrzeganie uprawnień pracowniczych matek zawartych w Kodeksie Pracy. Główną strategią powrotu Polek do zatrudnienia po przerwie macierzyńskiej był powrót do pełnoetatowego zatrudnienia. Drugą strategią powrotu na rynek pracy, którą wybrała mniejszość badanych była praca w formie zdalnej bądź hybrydowej oraz zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu. Wyniki własnych badań jakościowych wykazały też ogólnie niski poziom kultury organizacyjnej polskich przedsiębiorstw i podmiotów zatrudniających, w tym brak programów przygotowujących matki do powrotu do zatrudnienia, stosowanie praktyk dyskryminacyjnych w miejscu pracy i naruszeń podstawowych praw pracowniczych. Rekomendacje badanych pod adresem polityki rodzinnej dotyczyły w szczególności likwidacji luki usługowej w dostępie do publicznej opieki nad dziećmi o lat 3, zwiększenia dostępności do elastycznych form organizacji czasu pracy oraz wprowadzenia narzędzi monitorujących praktyki dyskryminujące i mobbingowe w miejscu pracy wobec matek powracających do zatrudnienia po przerwie macierzyńskiej. Reasumując przegląd literatury naukowej i wyniki przeprowadzonego badania własnego wskazują na potrzebę rozbudowy całościowych inicjatyw i programów polityki rodzinnej, w tym działań pracodawców na rzecz równowagi w przestrzeni zawodowo-rodzinnej. Istotne jest zwłaszcza upowszechnienie dostępu do form elastycznej organizacji czasu pracy, zwiększenie dostępności do publicznych instytucji opieki nad dziećmi oraz rozszerzenie działań pracodawców w obszarze Work-Life-Family-Balance.

The issues of the diploma thesis are current and socially significant. It refers to the area of ​​gender equality and challenges related to combining professional and family life. The aim of the diploma thesis was to identify factors influencing mothers' decisions regarding returning to employment after a break related to motherhood and their strategies for returning to the labor market and to present the instruments of Polish direct and indirect family policy for work-family balance initiated by the Act on the care of children under the age of 3 in 2011 as well as pro-family activities of the business sector. In the diploma thesis, I asked three research questions: 1. What are the main factors influencing the decision of Polish women to return to professional activity after giving birth in the period from 2011-2022? 2. What are the main barriers related to the return of Polish women to work after a maternity break? 3. What direct and indirect family policy tools and organizational strategies are effective and which should be developed for mothers deciding to return to work after giving birth? The analysis of scientific sources and the results of my own empirical research allowed me to answer all the research questions of my thesis. The most important factors of returning to employment after maternity leave include: improving the economic condition of the family, concern for one's own professional development and the need to rebuild contacts with one's own work environment. On the other hand, the main barriers to returning to employment after giving birth are: a service gap regarding institutional care for children up to 3 years of age, insufficient opportunities to use flexible working time arrangements and provide part-time work, and failure to comply with the employee rights of mothers contained in the Labor Code. The main strategy of returning to employment of Polish women after maternity leave was to return to full-time employment. The second strategy of returning to the labor market, chosen by a minority of respondents, was remote or hybrid work and part-time employment. The results of my own qualitative research also showed a generally low level of organizational culture of Polish enterprises and employers, including a lack of programs preparing mothers to return to employment, the use of discriminatory practices in the workplace and violations of basic employee rights. The respondents’ recommendations for family policy concerned in particular the elimination of the service gap in access to public childcare for children under 3 years of age, increasing access to flexible forms of work time organization and introducing tools for monitoring discriminatory and mobbing practices in the workplace towards mothers returning to employment after maternity leave. To sum up, the review of scientific literature and the results of the conducted own study indicate the need to expand comprehensive family policy initiatives and programs, including employers’ activities for work-family balance. It is particularly important to popularize access to forms of flexible work time organization, increase access to public childcare institutions and expand employers’ activities in the area of ​​Work-Life-Family-Balance.