Predyspozycje do wykonywania pracy wysoko zrutynizowanej – rekomendacje dla zarządzania zasobami ludzkimi

Skutkiem silnej globalizacji biznesu jest potrzeba takiego wykonywania czynności w miejscu pracy, aby procesy i ich rezultaty mogły być porównywane w różnych organizacjach i miejscach na świecie. Umożliwia to organizacjom rutynizacja pracy i realizowanych procesów. Pracownicy realizują wtedy z góry narzucone schematy i kolejność działań. Chociaż w literaturze dotyczącej zarządzania jasno określone są warunki, kiedy wysoka rutynizacja pracy jest potrzebna, a kiedy szkodliwa to problem różnic indywidualnych jest często pomijany. Rozprawa doktorska ma charakter empiryczny. Część pierwszą stanowi przegląd literatury. W części drugiej, empirycznej przedstawiono wyniki analiz trzech badań. W Rozdziale 1. dokonano przeglądu literatury z nauk o zarządzaniu pod kątem negatywnych i pozytywnych konsekwencji wysokiego stopnia rutynizacji. Punktem wyjścia oprócz cyfrowego tayloryzmu była teoria dualizmu Feldmana i Pentlanda, W Rozdziale 2 wykorzystano teorię dopasowania do pracy i model ASA, transakcyjny model temperamentu Eliasza i koncepcję przedziałowości Wieczorkowskiej, aby wyprowadzić hipotezy dotyczące predyspozycji do wykonywania pracy wysoko zrutynizowanej. W części empirycznej przedstawiono wyniki analiz trzech badań. Badanie A – badanie internetowe ogólnopolskiej próby losowej 732 pracowników z co najmniej średnim wykształceniem w wieku od 24 do 42 lat. Badanie B - badanie internetowe 1132 pracowników korporacji o różnym profilu działalności i 4748 ich współpracowników. Badanie C - dwanaście eksperymentalnych studiów. Pierwszy problem badawczy to rozstrzygniecie sprzeczności wynikających z wyników wcześniejszych badań dotyczących predyspozycji do wykonywania pracy wysoko zrutynizowanej: Wieczorkowskiej i Eliasza (2004) oraz Nowaka (2019). Drugi zidentyfikowany problem badawczy dotyczy ograniczeń metod samoopisowych wykorzystywanych do diagnozy predyspozycji do pracy wysoko zrutynizowanej. Rozprawa kończy się rekomendacjami dla zarządzania zasobami ludzkimi.

The result of a strong globalization of business is the need to perform activities in the workplace in order that processes and their results can be compared in various organizations and places around the world. It is possible when organizations routinize work and processes. Employees implement then predefined diagrams and sequences of actions. Although the management literature clearly defines the conditions when highly routinized work is needed or harmful the issue of individual differences is often overlooked. The doctoral dissertation is empirical. The first part is a review of the literature. In the second, empirical part, the results of three analyses are presented. In Chapter 1, the literature on management science was reviewed in terms of the negative and positive consequences of a high degree of routine. The starting point, apart from Digital Taylorism, was the theory of Feldman's and Pentland's duality of routines, In Chapter 2 I used the theory of work adjustment and the ASA model, Eliasz’s transactional model of temperament and Wieczorkowska's theory of point and interval styles to derive hypotheses regarding predispositions to perform highly routinized work. The empirical part presents the results of analyses of three studies. Research A - Internet survey of a nationwide random sample of 732 employees with at least secondary education aged 24 to 42. Research B - Internet survey of 1132 employees of corporations with various profiles and 4748 of their associates. Study C - twelve experimental studies. The first research problem is to resolve the contradictions resulting from the outcome of previous research on predisposition to perform highly routinized work: Wieczorkowska and Eliasz (2004) and Nowak (2019). The second identified research problem concerns the limitations of self-assessment methods used to diagnose predispositions to highly routinized work. The dissertation ends with recommendations for human resources management.