Kultura organizacyjna a patologie w środowisku pracy na przykładzie wybranej organizacji

Przedłożona praca podejmuje problematykę wzajemnych oddziaływań między kulturą organizacyjną a występowaniem zjawisk patologicznych w środowisku pracy. Analizie poddano, w jaki sposób specyfika kultury panującej w wybranym przedsiębiorstwie z branży dewelopersko-budowlanej może wiązać się z obecnością lub brakiem takich dysfunkcji jak pracoholizm, wypalenie zawodowe czy mobbing, ze szczególnym uwzględnieniem obszaru zarządzania zasobami ludzkimi. W ramach przeprowadzonego dwuetapowego procesu badawczego zastosowano podejście mieszane. W części ilościowej, przy użyciu kwestionariusza OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) K.S. Camerona i R.E. Quinna, zdiagnozowano dominujący profil kultury organizacyjnej. Badanie wykazało wyraźną przewagę kultury klanu, zarówno w percepcji stanu obecnego, jak i w oczekiwaniach pracowników co do kierunku jej rozwoju. Uzupełniająca część jakościowa, oparta na indywidualnych wywiadach częściowo ustrukturyzowanych z pracownikami różnych działów, pozwoliła na pogłębione zrozumienie subiektywnych doświadczeń oraz eksplorację potencjalnych przejawów patologii w kontekście zidentyfikowanej kultury. Wyniki badań wskazują, iż dominująca kultura klanu, charakteryzująca się silnymi więziami i wsparciem, generalnie sprzyja tworzeniu pozytywnego środowiska pracy i może ograniczać występowanie niektórych jawnych form patologii. Niemniej, nie eliminuje ona całkowicie ryzyka ich pojawienia się, a w pewnych aspektach, szczególnie w ramach subkultur działowych o odmiennej specyfice (np. silniejsza orientacja na wynik), może nieintencjonalnie sprzyjać niektórym dysfunkcjom lub maskować ich subtelne przejawy. Zidentyfikowano obszary, w których mimo ogólnie pozytywnego klimatu, pracownicy mogą doświadczać presji, braku systemowego wsparcia w zachowaniu równowagi praca-życie, czy wykazywać tendencje pracoholiczne. Praca podkreśla złożoność relacji między kulturą organizacyjną a dobrostanem pracowników oraz wskazuje na potrzebę świadomego kształtowania środowiska pracy.

The presented thesis addresses the issue of mutual interactions between organizational culture and the occurrence of pathological phenomena in the work environment. The analysis focuses on how the specificity of the culture prevailing in a selected enterprise from the development and construction industry may be related to the presence or absence of dysfunctions such as workaholism, burnout, or mobbing, with particular emphasis on the area of human resource management. A mixed-methods approach was employed in a two-stage research process. In the quantitative part, using the OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) questionnaire by K.S. Cameron and R.E. Quinn, the dominant profile of organizational culture was diagnosed. The study revealed a clear predominance of clan culture, both in the perception of the current state and in employees' expectations regarding its development. The supplementary qualitative part, based on individual, semi-structured interviews with employees from various departments, allowed for an in-depth understanding of subjective experiences and an exploration of potential manifestations of pathologies within the context of the identified culture. The research findings indicate that the dominant clan culture, characterized by strong ties and support, generally fosters a positive work environment and may limit the occurrence of some overt forms of pathology. Nevertheless, it does not entirely eliminate the risk of their emergence and, in certain aspects, particularly within departmental subcultures with different specifics (e.g., a stronger focus on results), it may unintentionally promote some dysfunctions or mask their subtle manifestations. Areas were identified where, despite a generally positive climate, employees may experience pressure, a lack of systemic support in maintaining work-life balance, or exhibit workaholic tendencies. The thesis highlights the complexity of the relationship between organizational culture and employee well-being and indicates the need for conscious shaping of the work environment.