Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracownika w umownym stosunku pracy

Jednym z głównych powodów podjęcia tego tematu jest stały wzrost znaczenia informacji w stosunkach społecznych. W sferze prawnej najwięcej uwagi poświęca się dostępie obywateli do informacji publicznej. Równolegle jednak rośnie zainteresowanie problematyką prawa do informacji w stosunkach prywatnoprawnych. Odnośnie do prawa pracy w literaturze szeroko omówiono zbiorowe prawo pracowników do informacji. Moja praca jest poświęcona indywidulanemu prawu pracownika do pozyskiwania informacji od pracodawcy. Dotychczas nie zostało temu poświęcone żadne opracowanie. Głównym celem pracy jest ukazanie kompleksowego systemu prawa pracownika do informacji, któremu w samym Kodeksie pracy poświęcone jest kilkadziesiąt artykułów. Celem pracy nie jest więc opis i koncentracja na poszczególnych obowiązkach informacyjnych pracodawcy wobec pracownika, ale systemowa analiza tego zagadnienia. W pierwszym rozdziale uporządkowano pojęcia związane z prawem pracownika do informacji – chodzi o to, co należy rozumieć przez samo pojęcie informacji oraz czym jest obowiązek informacyjny pracodawcy wobec pracownika i jaki jest jego charakter prawny. Wiele uwagi poświęcono na rozróżnienie pomiędzy zbiorowym i indywidualnym prawem pracy, co pozwoliło na rozróżnienie indywidulanego i zbiorowego prawa pracowników do bycia informowanym przez pracodawcę. I tak pod pojęciem obowiązku informacyjnego pracodawcy wobec pracownika w indywidualnym prawie pracy należy rozumieć obowiązek pracodawcy wobec pojedynczego (indywidualnego) pracownika, objęty treścią łączącego ich stosunku pracy, który polega na przekazywaniu w formie oświadczeń wiedzy wiadomości dotyczących sytuacji prawnej pracownika lub wiadomości o okolicznościach faktycznych, których znajomość leży w interesie pracownika (przykładem jest informacja o podstawowych uprawnieniach pracownika czy informacja o transferze przedsiębiorstwa). Pracodawca powinien także przekazywać pracownikowi w formie oświadczeń woli ustalenia dotyczące sposobu realizacji stosunku pracy, wtedy gdy nakazuje to prawo (przykładem jest informacja o sposobie wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku). Zbiorowe uprawnienia informacyjne pracowników różnią się tym, że nie służą pracownikom indywidualnym a wyłącznie pracownikom reprezentowanym przez związki zawodowe lub inne ich przedstawicielstwo. W następnej części pracy przedstawiono źródła tego obowiązku i jego zakres. Wiele uwagi poświęcono regulacjom prawa unijnego dotyczącym indywidulanego prawa pracownika do informacji, w szczególności dyrektywie 91/533/EWG. Wyróżniono przy tym tak zwane nazwane obowiązki informacyjne oraz nienazwane obowiązki informacyjne. Te ostatnie wyróżnia to, że nie są one wprost wymienione w regulacjach prawnych a wynikają z ogólnego obowiązku informowania pracownika o wszystkich zasadniczych (istotnych) aspektach stosunku pracy. Postawiono także tezę, że brak jest podstaw do formułowania jakiegoś magaobowiązku informacyjnego pracodawcy wobec pracownika, obejmującego powinności udzielania pracownikowi ex officio wszelkich informacji dotyczących jego sytuacji prawnej bądź faktycznej. Wyznacznikiem granic obowiązku informacyjnego pracodawcy jest przede wszystkim „istotność” informacji oceniana z punktu widzenia jej znaczenia w kontekście realizacji stosunku pracy. Czasami poziom wiedzy pracownika wynikający na przykład z wykształcenia lub doświadczenia zawodowego może wpływać na wymagany poziom ogólności informacji tak o jego uprawnieniach, jak i obowiązkach. Dalej przeprowadzono klasyfikację obowiązków informacyjnych pracodawcy wobec pracownika według różnych kryteriów – tak formalnoprawnych jak i materialnoprawnych. To w następnym rozdziale pomaga w rozważaniach nad funkcjami uprawnień informacyjnych i ogólniejszymi racjami dla ich ustanawiania. Istotna część pracy poświęcona jest skutkom naruszenia tych obowiązków. Dużą rolę odgrywają także rozważania o znaczeniu pozyskania przez pracownika informacji z innego źródła. W pracy zostały omówione nie tylko sankcje cywilne, ale także sankcje karne za naruszenie tych obowiązków. W ostatnim rozdziale, który pełni zarazem rolę zakończenia, podsumowano dociekania zawarte we wcześniejszych częściach pracy i postawiono tezę o obowiązywaniu koherentnego systemu uprawnień informacyjnych pracownika. Wskazano także, że wiele istotnych racji przemawia za tym, aby uznać, że w prawie pracy obowiązuje zasada prawa pracownika do informacji. Zasada ta ma charakter normatywny i jej wyróżnienie ma być pomocne przy rozstrzyganiu tak zwanych trudnych spraw.

The main reason for writing this work is the steadily increasing importance of information in social relations. In the legal sphere, the most attention is given to the access of citizens to public information. Simultaneously, however, there is a growing interest in the right to information in relations regulated by private law. In the field oflabour law the literature discusses extensively collective employee’s rights to information. My work is dedicated to an individual employee's right to obtaininformation from the employer. So far, there hasn’t been any study devoted to this subject.The main aim is to present a comprehensive system of employee's right toinformation, which is covered by several dozens of articles laid down in the Labour Code. Therefore, the purpose of this study is not to describe or focus on specificinformation obligations of the employer to the employee, but to develop a systemic analysis of the issue. The first chapter contains concepts related to the employee's right to information; the question is how the concept of information should be understood and what is the employer's obligation to provide information to the employee and what is its legal nature. Much attention was given to a distinction between collective and individual Labour Law, which allowed a distinction between individual and collective rights of employees to be informed by the employer. Therefore, the notion of the employer’s information obligation to the employee in individual Labour Law should be understood as the obligation of the employer to a single (individual) employee covered by the content of the employment relationship existing between them. It consists in transferring, in a form of statements of knowledge, information concerning the legal status of the employee (information about legal regulations) or knowledge about facts, which is in the interest of the employee. The employer should also communicate the employee, in a form of statements of will, arrangements regarding the implementation of the employment relationship, if it is prescribed by law. Collective employee's information rights are different from individual rights, because they are not designed for individual.