Emocjonalne podłoże ujawniania zachowań kontrproduktywnych i obywatelskich w miejscu pracy – identyfikacja źródeł podmiotowych i organizacyjnych

Zrealizowany projekt badawczy integruje wiedzę z zakresu psychologii organizacji i pracy, psychologii emocji i motywacji oraz psychologii osobowości. Zmiennymi wyjaśnianymi są zachowania dobrowolne (zachowania obywatelskie oraz kontrproduktywne), które wpływają na wydajność organizacji a ich źródło upatruje się w samopoczuciu pracowników. Badania w tym obszarze początkowo były prowadzone dla obu typów zachowań rozdzielnie, ale poznanie przyczyn i konsekwencji obu konstruktów pozwoliło je połączyć. Pojawiła się jednak wątpliwość, czy rzeczywiście zachowania obywatelskie i kontrproduktywne to dwa końce jednego kontinuum. Początkowo, badania prowadzone były głównie metodą kwestionariuszową, a od kilkudziesięciu lat używa się coraz częściej bardziej angażującą pracowników metody dzienniczkowej. Porównanie rezultatów obu rodzajów badań nie pokazuje znaczących różnic przy odmiennych metodach. Powstaje zatem pytanie czy etyczne i zasadne jest tak znaczące angażowanie badanych podczas badania dzienniczkowego, wymagające m.in. przerywania pracy? Niezależnie od przyjętej metodologii, w badaniach źródeł zachowań dobrowolnych przyjmowany jest model dwuczynnikowy emocji (emocje pozytywne versus negatywne), który jest gorzej dopasowany do danych i upraszcza emocjonalność jednostki do dwóch wymiarów. W zrealizowanym projekcie przyjęto model trójczynnikowy, opisujący emocje przez poziom pobudzenia energetycznego, napięciowego oraz ton hedonistyczny. Dodatkowo, w oparciu o modele zarządzania emocjami, które uznają, że osoba może nauczyć się lepszego radzenia sobie z nimi, włączono do badań zagadnienie możliwej zmiany zachowań pracowników poprzez oddziaływanie rozwojowe. W I serii badań koncentrowano się na weryfikacji afektywnych źródeł zachowań dobrowolnych, symetryczności modeli oraz związku z umiejętnościami/ zdolnościami z obszaru zarządzania emocjami i postrzeganym wsparciem od organizacji. Badania serii I pozwoliły odpowiedzieć na 1, 2 i 3 pytanie badawcze: (1) Oba typy zachowań wskazują odmienne zależności i nie są „lustrzanym odbiciem”; (2) Występujące związki zasobów emocjonalnych i postrzeganego wsparcia organizacyjnego z zachowaniami dobrowolnymi są mediowane tylko przez jeden wymiar stanu afektywnego – pobudzenie energetyczne; (3) Wyniki badania kwestionariuszowego nie odbiegają od wyników uzyskanych metodą dzienniczkową, jednak ukazują przyczynowość związku wykazanego w badaniach kwestionariuszowych. II seria badań miała na celu odpowiedzieć na ostatnie pytanie badawcze dotyczące efektywności treningu zarządzania emocjami jako czynnika modyfikującego częstotliwość. W badaniu została ujawniona zmiana na poziomie emocjonalnym (spadek tonu hedonistycznego oraz pobudzenia napięciowego) oraz behawioralnym (spadek ujawniania zachowań kontrproduktywnych). Zgromadzone rezultaty poszerzają wiedzę na temat czynników podmiotowych i organizacyjnych wpływających na ujawniania zachowań dobrowolnych. Wskazują na znaczenie strategii regulacji emocji, radzenia sobie ze stresem oraz postrzeganego wsparcia organizacyjne. Zwracają uwagę na kluczowe znaczenie wymiaru energetycznego, co stanowi novum w dotychczasowej wiedzy z tego obszaru. Ukazują także możliwości wpływania na zachowania pracowników poprzez oddziaływanie treningowe.

Doctoral dissertation integrates knowledge in the field of organizational psychology, psychology of emotions and motivation, and personality psychology. The explained variables are voluntary behaviors (citizenship and counterproductive behaviors) that affect the performance of the organization and the source of these behaviors can be attributed to the well-being of employees. Initially, research in this area was conducted separately for both types of behavior but understanding the causes and consequences of both constructs allowed them to be combined. However, the question arose as to whether citizenship and counterproductive behaviors were actually the two ends of the same continuum. Initially, the research was conducted mainly using the questionnaire method, and for several decades, the diary method, which is more engaging for employees, has been increasingly used. The comparison of the results of both types of research does not show any significant differences with different methods. Therefore, the question arises whether it is ethical and justifiable to involve the respondents in such a significant way during the diary research method, requiring, for example, interrupting work? Regardless of the methodology used, the two-factor model of emotions (positive versus negative emotions) is usually adopted in the methodology regarding the sources of voluntary behaviors, which is less suited to the data and simplifies the emotionality of an individual to two dimensions. In the implemented project, a three-factor model has been applied, describing emotions by the level of energy and tense arousal and a hedonistic tone. Additionally, based on models of managing emotions, which admit that a person can learn to cope better with them, the research included possible issues regarding the change of employee behavior through developmental impact. The first series of studies focused on the verification of the affective sources of voluntary behavior, the symmetry of models and the relationship with the skills / abilities in the area of emotional management and perceived support from the organization. The research from series I allowed to answer the 1st, 2nd and 3rd research questions: (1) Both types of behavior indicate different relationships and are not a "mirror image"; (2) The existing relationships of emotional resources and perceived organizational support with voluntary behaviors are mediated by only one dimension of the affective state - energetic arousal; (3) The results of the questionnaire study do not differ from the results obtained using the diary method, however, they show the causality of the relationship verified in the questionnaire studies. The aim of the second series of studies was to answer the last research question concerning the effectiveness of emotional management training as a frequency modifying factor. The study revealed a change on the emotional level (decrease in hedonistic tone and tense arousal) and behavioral (decrease in revealing counterproductive behavior). The results shown broaden the knowledge of the personal and organizational factors influencing the disclosure of voluntary behavior. They point the importance of emotional regulation strategies, coping with stress and perceived organizational support. They emphasize the key importance of the energy dimension, which is a novelty in the current knowledge in this area. They also show the possibility of influencing the behavior of employees through training.