Consequences of compatibility level between employee and job characteristics: recommendations for HRM

Wraz z idącymi w dwóch przeciwnych kierunkach zmianami na rynku pracy: (1) więcej miejsc pracy charakteryzujących się WYSOKĄ autonomią i NISKIM poziomem rutynizacji; (2) więcej miejsc pracy o WYSOKIM poziomie rutynizacji i NISKIEJ autonomii, bardzo ważne jest pytanie, kto lepiej nadaje się do tego rodzaju pracy. W rozprawie doktorskiej mającej przede wszystkim charakter empiryczny sprawdzano, czy styl pracy może wyjaśnić różnice w dobrostanie pracowników w warunkach różniących się poziomem autonomii/rutynizacji. Głównym celem rozprawy było pogłębienie wiedzy ZZL na temat czynników ryzyka wynikających z niedopasowania punktowego vs przedziałowego stylu pracy [WIS] do standardów organizacyjnych. Celem operacyjnym rozprawy była realizacja 3 zadań badawczych i przetestowanie 18 hipotez. Używając paradygmatu metodologicznego WIW, pokazano: (1) Związek korelacyjny: im większa AUTONOMIA pracy, tym wyższy dobrostan pracowników, tym wyższa samoocena zdrowia (analiza powtórzona na polskich, czeskich, węgierskich, niemieckich i tureckich próbach reprezentatywnych z Europejskiego Badania Warunków Pracy, łącznie 5668 pracowników). (2) Paradoks preferencyjny: PUNKTOWI Pracownicy czują się gorzej w warunkach niskiej AUTONOMII pracy (przy wyższym poziomie rutynizacji) i jednocześnie preferują, gdy są o to pytani, pracę zrutynizowaną (analizy przeprowadzone na danych z dwóch badań własnych, w których uczestniczyło łącznie 849 pracowników - badanie B: 234 i badanie C: 615. Rozprawa doktorska kończy się rekomendacjami dla ZZL.

With changes in the labor market going in two opposite directions: (1) more jobs with HIGH job autonomy & LOW level of routinization; (2) more jobs with LOW job autonomy & HIGH level of routinization, the question of who is better suited to these types of work is very important. The empirically focused dissertation has tested whether employee working style can explain differences in their Well-being in jobs differ in autonomy/routinization level. The main objective of the dissertation was to deepen HRM knowledge of risk factors resulting from the mismatch between POINT vs. INTERVAL working style [WIS] and job characteristics. The operational goal of the dissertation was to carry out 3 research tasks and test 18 hypotheses. Using the methodological paradigm WIW, it has been shown: (1) The correlational relationship: the higher job AUTONOMY, the higher employee well-being, the higher self-assessed health (analysis replicated on nationally representative Polish, Czech Hungarian, German and Turkish samples from European Working Conditions Survey, altogether 5668 employees). (2) The preferential paradox: POINT employees feel worse in case of low job AUTONOMY (higher level of routinization) and at the same time prefer when asked about it, routinized work (analyses conducted on data from two conducted studies, in which a total of 849 employees - study B: 234 and study C: 615- participated. The doctoral dissertation ends with recommendations for HRM.