Consequences of compatibility level between employee and supervisor characteristics: recommendations for HRM

Celem, mającej charakter empiryczny, rozprawy doktorskiej jest pogłębienie wiedzy z zakresu ZZL na temat konsekwencji stopnia wzajemnego dopasowania pracownika do przełożonego. Stopień dopasowania pracownika i przełożonego badany był na poziomie cech powierzchniowych (płeć, wiek) i głębokich (potrzeba dominacji, przedziałowy styl pracy). Realizując 4 zadania badawcze zgodnie z paradygmatem metodologicznym WiW te same hipotezy zostały przetestowane na różnych zbiorach danych pochodzących z przeprowadzonych 5 badań własnych, w których uczestniczyło łącznie 1579 pracowników i 561 studentów oraz danych zastanych z 6. edycji Europejskiego Badania Warunków Pracy: 2015 r. (43 850 pracowników z 35 krajów). Wykazano, między innymi, że preferowane jest dopasowanie suplementarne (podobieństwo) pod względem stopnia przedziałowości stylu pracy i dopasowanie komplementarne (odmienność) pod względem potrzeby dominacji. W żadnym z 4 badań (zarówno korelacyjnych, jak i eksperymentalnych) nie stwierdzono wpływu zgodności płci i wieku na satysfakcję relacyjną. Analizy ilościowe zostały poparte jakościowymi analizami odpowiedzi udzielonych przez 582 pracowników na opcjonalne pytanie otwarte dotyczące ich opinii na temat relacji z szefem. Rozprawa doktorska kończy się rekomendacjami dla ZZL .

The purpose of this empirical doctoral dissertation was to deepen knowledge in the field of HRM on the consequences of degree of the employee-supervisor fit. The degree of employee-supervisor fit was examined at both the surface levels (gender, age) and the deep level (need for dominance, working style). To accomplish 4 research tasks according with the WiW methodological paradigm, the same hypotheses were tested using different data sets: 5 own studies in which a total of 1,579 employees and 561 students participated and pre-existing data from 6th European Working Condition Survey: 2015 (43,850 employees from 35 countries). It was shown, among other things, that the supplementary compatibility (similarity) on the working style dimension and the complementary compatibility (dissimilarity) with respect to the need for dominance is preferred. No impact of gender and age compatibility was found in the correlational and experimental studies. Quantitative analyses were supported by qualitative analyses of answers given by 582 employees to an optional open-ended question on their opinion on the relationship with their boss. The doctoral dissertation ends with recommendations for HRM.