Work-Life Balance Perceptions and Strategies: A Cross-Generational Study of Millennials and Generation Z in China

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym (WLB) stała się palącą kwestią na szybko zmieniającym się chińskim rynku pracy, gdzie głęboko zakorzeniona konfucjańska etyka pracy i powszechna kultura „996” coraz częściej ścierają się z ewoluującymi wartościami młodszych pokoleń. Podczas gdy pokolenie millenialsów (urodzonych w latach 1981–1996) w dużej mierze zinternalizowało normy intensywnej pracy jako drogę do awansu społecznego, pokolenie Z (urodzone w latach 1997–2012) aktywnie odrzuca gloryfikację przepracowania, o czym świadczą takie zjawiska jak „Tang Ping” (leżenie na płasko) oraz opór wobec „Neijuan” (inwolucji). Pomimo rosnącego zainteresowania naukowego równowagą między życiem zawodowym a prywatnym (WLB), dotychczasowe badania pozostają w przeważającej mierze skoncentrowane na kontekście zachodnim i traktują chińską siłę roboczą jako monolityczną całość, pozostawiając znaczną lukę w badaniach międzypokoleniowych i uwzględniających specyfikę kontekstu. Niniejsza praca magisterska ma na celu wypełnienie tej luki poprzez analizę postrzegania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (WLB) oraz stosowanych strategii wśród przedstawicieli pokolenia millenialsów i pokolenia Z w Chinach, opierając się na modelu kariery Kaleidoscope (KCM) oraz teorii zarządzania granicami jako podstawach teoretycznych. Przeprowadzono ankietę ilościową wśród 183 ważnych respondentów za pośrednictwem platformy internetowej Wenjuanxing, mierząc pięć konstruktów: postrzeganie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (WLB), strategie zarządzania granicami (BMS), orientację na priorytety w życiu zawodowym i prywatnym (WLPO), kształtowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym (WNBC) oraz dobrostan pracowników (WB). Dane analizowano przy użyciu statystyki opisowej, korelacji Spearmana, analizy mediacyjnej PROCESS Model 4 z bootstrappingiem na próbie 5000 oraz testu U Manna-Whitneya. Wyniki badania pozwoliły sformułować trzy główne wnioski. Po pierwsze, wszystkie konstrukty wykazały zadowalającą spójność wewnętrzną (współczynnik alfa Cronbacha = 0,663–0,825), a respondenci zgłaszali umiarkowanie pozytywne postrzeganie wszystkich zmiennych (średnia = 3,50–3,61). Po drugie, analiza mediacyjna potwierdziła, że WNBC znacząco mediuje relacje między postrzeganiem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (WLB), BMS i WLPO a dobrostanem pracowników: zaobserwowano częściową mediację w przypadku postrzegania WLB i BMS, natomiast w przypadku WLPO stwierdzono pełną mediację, co wskazuje, że priorytetowe traktowanie życia osobistego poprawia dobrostan tylko wtedy, gdy towarzyszą mu proaktywne zachowania związane z kształtowaniem życia. Po trzecie, test U Manna-Whitneya w pełni potwierdził hipotezę 11, potwierdzając, że specjaliści z pokolenia Z uzyskali znacznie wyższe wyniki niż millenialsi we wszystkich trzech konstruktach bazowych, przy średniej wielkości efektu (r = 0,22–0,33), co odzwierciedla fundamentalną zmianę pokoleniową w podejściu chińskich specjalistów do granic i priorytetów między życiem zawodowym a prywatnym. Wyniki te rozszerzają model KCM na nie-zachodni kontekst kolektywistyczny i wnoszą behawioralną ścieżkę mediacji do teorii konserwacji zasobów. W praktyce dostarczają one specjalistom HR opartych na dowodach wskazówek dotyczących projektowania zróżnicowanych pokoleniowo polityk w miejscu pracy na zmieniającym się chińskim rynku pracy.

Work-life balance (WLB) has emerged as a pressing concern in China's rapidly transforming labor market, where deeply rooted Confucian work ethics and the pervasive 996 culture increasingly collide with the evolving values of younger generations. While Millennials (born 1981–1996) have largely internalized high-intensity work norms as a pathway to social mobility, Generation Z (born 1997–2012) is actively rejecting the glorification of overwork, as evidenced by phenomena such as Tang Ping (lying flat) and the resistance to Neijuan (involution). Despite growing scholarly interest in WLB, existing research remains predominantly Western in focus and treats the Chinese workforce as a monolithic entity, leaving a significant gap in cross-generational, context-specific investigation. This master's thesis addresses that gap by examining WLB perceptions and strategies across Millennial and Generation Z professionals in China, drawing upon the Kaleidoscope Career Model (KCM) and Boundary Management Theory as its theoretical foundation. A quantitative survey was administered to 183 valid respondents via the online platform Wenjuanxing, measuring five constructs: Work-Life Balance Perception (WLB), Boundary Management Strategies (BMS), Work-Life Priority Orientation (WLPO), Work-Nonwork Balance Crafting (WNBC), and Employee Well-being (WB). Data were analysed using descriptive statistics, Spearman correlation, PROCESS Model 4 mediation analysis with 5,000-sample bootstrapping, and the Mann-Whitney U test. Three principal findings emerged. First, all constructs demonstrated acceptable internal consistency (Cronbach's α = 0.663–0.825), and respondents reported moderately positive perceptions across all variables (M = 3.50–3.61). Second, mediation analysis confirmed that WNBC significantly mediates the relationships between WLB perception, BMS, and WLPO on employee well-being: partial mediation was observed for WLB perception and BMS, while full mediation was found for WLPO, indicating that prioritising personal life improves well-being only when accompanied by proactive crafting behaviours. Third, the Mann-Whitney U test fully validated Hypothesis 11, confirming that Generation Z professionals scored significantly higher than Millennials on all three baseline constructs, with medium effect sizes (r = 0.22–0.33), reflecting a fundamental generational shift in how Chinese professionals approach work-life boundaries and priorities. These findings extend the KCM to a non-Western collectivist context and contribute a behavioural mediation pathway to Conservation of Resources theory. Practically, they provide HR professionals with evidence-based guidance for designing generationally differentiated workplace policies in China's evolving labour market.