Social Capital and the Glass Ceiling: A Study of Women’s Career Development in the Chinese Public Sector

Pomimo formalnego promowania zasad merytokracji i równości szans w chińskim sektorze publicznym, kobiety nadal są znacząco niedoreprezentowanie na najwyższych stanowiskach kierowniczych. Zjawisko to wskazuje na utrzymywanie się tzw. “szklanego sufitu”. Niniejsze badanie analizuje wpływ kapitału społecznego na rozwój kariery zawodowej kobiet oraz na ich awans w chińskich instytucjach sektora publicznego, obejmujących administrację rządową, instytucje publiczne oraz przedsiębiorstwa państwowe. W oparciu o teorię kapitału społecznego oraz teorię stereotypów płciowych opracowano zintegrowany model analityczny. Kapitał społeczny podzielono na kapitał wiążący (bonding social capital), pomostowy (bridging social capital) oraz łączący (linking social capital). W badaniu wykorzystano dane ankietowe zebrane od 207 kobiet zatrudnionych w chińskim sektorze publicznym. Do analizy zależności pomiędzy kapitałem społecznym, możliwościami rozwoju kariery, poczuciem własnej skuteczności zawodowej, percepcją szklanego sufitu oraz awansem zawodowym zastosowano model mediacyjny PROCESS. Wyniki wskazują, że kapitał społeczny wywiera istotny pozytywny wpływ na awans zawodowy kobiet. Pracownice posiadające silniejsze sieci relacji organizacyjnych oraz bliższe kontakty z osobami podejmującymi kluczowe decyzje mają większy dostęp do zasobów związanych z awansem oraz do możliwości objęcia stanowisk kierowniczych. Spośród trzech wymiarów kapitału społecznego największy wpływ na rozwój kariery mają kapitał wiążący i kapitał łączący, natomiast znaczenie kapitału pomostowego jest relatywnie mniejsze. Badanie wykazało również, że możliwości rozwoju kariery oraz poczucie własnej skuteczności zawodowej pełnią istotną rolę mediacyjną. Dostęp do szkoleń przywódczych, udział w kluczowych projektach oraz mentoring umożliwiają kobietom przekształcanie zasobów społecznych w realne osiągnięcia zawodowe, podczas gdy wyższy poziom poczucia własnej skuteczności wzmacnia ich pewność siebie w ubieganiu się o stanowiska kierownicze. Z kolei percepcja szklanego sufitu negatywnie wpływa zarówno na możliwości rozwoju kariery, jak i na szanse awansu, osłabiając zaufanie do sprawiedliwości procedur organizacyjnych oraz motywację do dalszego rozwoju zawodowego. Badanie prowadzi do wniosku, że formalna równość proceduralna nie gwarantuje rzeczywistej równości rezultatów zawodowych. Nieformalne sieci relacji, dostęp do strategicznych zasobów oraz postrzeganie barier organizacyjnych pozostają kluczowymi czynnikami kształtującymi rozwój kariery kobiet. W celu ograniczenia zjawiska szklanego sufitu organizacje sektora publicznego powinny zwiększać możliwości gromadzenia kapitału społecznego przez kobiety, podnosić przejrzystość procesów awansowych i programów rozwoju przywództwa, wzmacniać mechanizmy mentoringu oraz tworzyć bardziej inkluzywne środowisko organizacyjne.

Although public-sector organizations in China formally promote meritocracy and equal opportunity, women remain significantly underrepresented in senior leadership positions. This study investigates how social capital influences women’s career advancement and the persistence of the glass ceiling in Chinese government agencies, public institutions, and state-owned enterprises. Based on social capital theory and gender stereotype theory, an integrated analytical framework is developed. Social capital is divided into bonding, bridging, and linking social capital. Using questionnaire data collected from 207 female employees in China’s public sector, the study employs the PROCESS mediation model to examine the relationships among social capital, career development opportunities, career self-efficacy, glass ceiling perception, and career promotion. The results indicate that social capital has a significant positive effect on women’s career promotion. Female employees with stronger organizational networks and closer connections to influential decision-makers are more likely to access promotion-related resources and leadership opportunities. Among the three dimensions of social capital, bonding social capital and linking social capital exert stronger effects on career advancement than bridging social capital. The findings further reveal that career development opportunities and career self-efficacy play important mediating roles. Access to leadership training, key assignments, and mentorship enables women to transform social resources into career advancement, while higher career self-efficacy strengthens confidence in pursuing leadership positions. In contrast, glass ceiling perception negatively affects both career development opportunities and promotion outcomes by reducing trust in organizational fairness and weakening promotion motivation. The study concludes that formal procedural equality alone cannot eliminate gender disparities in career outcomes. Informal networks, access to strategic resources, and perceptions of organizational barriers remain critical factors shaping women’s career development. To reduce the glass ceiling, public-sector organizations should expand women’s opportunities to accumulate social capital, improve transparency in promotion and leadership development processes, strengthen mentorship mechanisms, and foster a more inclusive organizational environment.